令和9年スタート！新制度「育成就労」の目的と企業が直面するメリット・デメリット
令和9年（2027年）4月1日、日本の外国人材受け入れ政策は歴史的な転換点を迎えます。長年、日本の産業を支える一方で様々な課題が指摘されてきた「技能実習制度」が発展的に解消され、新たな制度である**「育成就労制度」**がスタートします。
本記事では、企業の人事担当者や経営者の皆様に向けて、新制度「育成就労」が創設された目的、従来の技能実習制度との違い、そして制度移行に伴い企業が直面する「メリット」と「デメリット（課題）」について、最新の運用要領等の公的資料に基づいて徹底解説します。
1. 新制度「育成就労」とは？創設の目的と背景
技能実習制度が抱えていた「建前と本音」の乖離
現行の「技能実習制度」は、もともと「開発途上地域への技能移転による国際貢献」を目的として設計された制度でした。しかし、日本の深刻な少子高齢化と人手不足を背景に、実態としては「貴重な労働力の確保手段」として機能している側面が強くありました。この目的と実態の乖離が、外国人の人権侵害や不適切な労働環境、失踪といった問題の温床になっていると長年指摘されてきました。
「人材確保」と「人材育成」を真正面から掲げる新制度
このような背景から創設されたのが「育成就労制度」です。新制度の目的は、法律（育成就労法）の第1条において明確に定められています。それは、**「育成就労産業分野における人材を育成するとともに、人材を確保すること」**です。
「国際貢献」という建前を廃し、真正面から日本の人手不足対応と外国人材の育成を掲げた点が最大の転換です。具体的には、原則3年間の就労を通じて、即戦力人材である**「特定技能1号」水準の技能と日本語能力を有する人材を計画的に育成すること**を目指します。対象となる分野（育成就労産業分野）も、特定技能制度の対象分野（特定産業分野）の中から選定され、両制度の連続性が極めて強く意識された設計となっています。
2. 現行の「技能実習制度」からの決定的な変更点
育成就労制度は、単なる名称変更ではありません。企業の受け入れ実務に直結する重要な変更がいくつも盛り込まれています。
① 「転籍（職場変更）」の制限緩和とルール化
技能実習制度では原則として認められていなかった「転籍（職場を変わること）」が、一定の条件の下で認められるようになります。これには大きく2つのパターンがあります。
- やむを得ない事情による転籍： 企業の倒産や、暴行・賃金不払いや法令違反などの人権侵害行為等、外国人の責めに帰すべきでない理由がある場合です。
- 本人の意向による転籍： 同一の企業で一定期間（分野ごとに1年〜2年の間で設定）就労し、技能試験および日本語能力試験に合格するなどの要件を満たせば、本人の希望による転籍が可能になります。
② 日本語能力向上の義務化
育成就労では、3年間で「特定技能1号」水準へ引き上げるため、日本語教育が極めて重視されています。
- 就労開始前（入国時）： 原則として「A1相当（日本語能力試験N5レベル等）」の試験合格、またはそれに相当する講習（100時間以上）の受講が必要です。
- 就労中（3年終了時まで）： 「A2相当（日本語能力試験N4レベル等）」の試験合格を目指します。企業は、この目標達成のために、認定日本語教育機関等での100時間以上の講習を受講させる機会を提供する義務（費用の負担と環境整備）を負います。
③ 監理団体から「監理支援機関」への厳格化
従来の監理団体は「監理支援機関」へと名称を変え、許可要件が厳格化されます。外部監査人の設置義務化や、役職員1人当たりの担当企業数・外国人数の制限、さらには企業からの独立性（中立的な事業運営）がより強く求められるようになります。また、手数料などの費用についても算出基準を明確にし、インターネット等で公表することが義務付けられます。
3. 企業が直面する「育成就労制度」のメリット
新制度への移行は、適切に外国人材と向き合う企業にとって多くのメリットをもたらします。
① 特定技能制度へのシームレスな移行による「長期雇用」の実現
育成就労制度は、特定技能制度へのスムーズな橋渡し（連続性）を持たせることで、外国人が日本でキャリアアップできる分かりやすい仕組みを構築することを目的としています。育成就労の3年間で特定技能1号水準の技能（技能検定3級等）と日本語能力（A2相当）を修得すれば、そのまま自社で「特定技能1号（最長5年）」、さらには熟練した技能が求められる「特定技能2号（在留期間制限なし・家族帯同可）」へとステップアップさせることが可能です。計画的に自社で人材を育て、長期的な中核人材として確保できる道筋が明確になりました。
② 優良企業に対する「受入れ人数枠」の大幅な拡大
育成就労制度では、外国人の受入れ人数に上限（基本人数枠は常勤職員の15％）が設けられていますが、法令遵守や育成実績が評価され「優良な育成就労実施者」として認定された企業には、大きなメリットが与えられます。
- 優良認定による倍増： 優良企業に認定されると、受入れ枠が基本の2倍（常勤職員の30％）に拡大します。
- 地方特別枠による優遇： さらに、大都市圏への人材流出を防ぐための措置として、事業所が「指定区域（地方）」にあり、かつ優良な監理支援機関の支援を受ける優良企業の場合、受入れ枠は基本の3倍（常勤職員の45％）にまで拡大されます。これにより、地方の優良企業はより多くの人材を確保しやすくなります。
③ 労働者派遣等による受入れの解禁（一部分野）
農業や漁業など、自然の要因によって業務の繁閑（季節性）が激しい分野においては、単一の企業で通年の雇用を維持することが困難な場合があります。育成就労制度では、このような「労働者派遣等育成就労産業分野」に指定された分野に限り、派遣元事業主等が複数の派遣先と共同して育成就労を行わせる「労働者派遣等の形態」が認められます。これにより、季節的な労働需要に対して柔軟かつ適法に外国人材を活用する道が開かれました。
4. 企業が直面する「育成就労制度」のデメリット・課題
一方で、新制度は企業に対してこれまで以上の責任とコスト負担を求める内容となっており、以下の点に注意が必要です。
① 「本人の意向による転籍」リスクと定着対策の必要性
企業にとって最大の課題は、「本人の意向による転籍」が認められる点です。分野ごとに設定される1〜2年の転籍制限期間を経過し、技能・日本語試験に合格した外国人は、より良い条件を求めて他の企業へ移ることが可能になります。 もちろん、無制限な転籍を防ぐため、転籍先の企業は、転籍元の企業が負担した初期費用（取次ぎ及び育成に係る費用）の一部を、残りの就労期間の割合（例えば1年以上1年6月未満なら5/6、1年6月以上2年未満なら2/3など）に応じて補填するルールが設けられています。 しかし、待遇や労働環境が悪い企業からは人材が流出するリスクが高まるため、日本人と同等以上の報酬の支払い、適切な宿泊施設の確保、丁寧なコミュニケーションなど、**「外国人から選ばれる企業」**になるための定着努力が不可欠となります。
② 日本語教育支援に伴う「時間」と「コスト」の増大
育成就労の3年間で日本語能力を「A1相当」から「A2相当」へ引き上げるため、企業は認定日本語教育機関等での「100時間以上の講習」を受講させる機会を提供する義務を負います。 この講習費用は企業（または監理支援機関）が負担しなければならず、外国人には負担させてはなりません。さらに、受講のためのインターネット環境の整備や、オンライン授業への参加調整など、実務面での負担も増加します。これを単なるコストと捉えるか、コミュニケーションを円滑にして生産性を高めるための「投資」と捉えるかで、企業の明暗が分かれるでしょう。
③ 手続きの厳格化とペナルティの強化
育成就労計画の認定において、労働基準関係法令の遵守や人権保護の基準が極めて厳しく審査されます。例えば、パスポートや在留カードの保管、不当な外出制限、二重契約（時間外労働を最低賃金未満で計算する等の裏契約）は固く禁じられており、違反した場合は育成就労計画の認定が取り消されます。また、行方不明者を多発させた場合や、同種の業務を行う日本人労働者を非自発的に離職させた場合も、新たな受け入れが制限されます。
5. 旧「技能実習生」の取扱いはどうなる？経過措置について
令和9年4月1日の新制度スタートに伴い、現在雇用している、あるいは今後令和9年3月末までに入国する技能実習生はどうなるのでしょうか。
法務省・厚生労働省が示す経過措置によれば、施行日（令和9年4月1日）の時点で既に技能実習の在留資格をもって実習を行っている外国人は、引き続き「技能実習」の在留資格のまま、現行のルール（従前の例）で実習を継続することができます。
- 施行日時点で技能実習1号の者は、施行後も技能実習2号へ移行することが可能です。
- 施行日時点で技能実習2号（1年以上経過）の者は、施行後も技能実習3号へ移行することが可能です。
- 施行日より前に認定を受けた計画で、令和9年6月30日までに入国した者も対象となります。
また、育成就労制度が開始された後、技能実習生であった外国人が一定の条件を満たせば、育成就労計画の認定を受け直して、新制度である育成就労へ移行し、引き続きキャリアアップを目指すルートも整備されています。したがって、現行制度で受け入れた人材が直ちに帰国を余儀なくされるわけではないため、企業は慌てることなく準備を進めることが可能です。
6. 令和9年に向けた企業の準備と対応策
新制度の施行までまだ時間があるとはいえ、今のうちから計画的な準備を進めることが重要です。
- 「選ばれる企業」への変革 転籍が可能になる新制度下では、給与水準、残業時間の適正な管理、有給休暇の取得しやすさなど、労働環境の改善が急務です。日本人と同等以上の報酬を担保し、住環境（適切な宿泊施設）を整備することが求められます。
- 日本語教育・指導体制の構築 100時間以上の日本語講習の提供が義務化されるため、オンライン講習の導入検討や、社内での学習支援体制（Wi-Fi環境の整備など）を今のうちから検討しておく必要があります。また、指導に際しては「やさしい日本語」を用いたコミュニケーションを社内で徹底することが望まれます。
- 機械化・省力化投資との並行検討 育成就労制度は、特定産業分野において「生産性向上及び国内人材確保の取組を行ってもなお不足する人数」を対象としています。経済産業省等では、人手不足対応として「省力化投資補助金」や「デジタル化・AI導入補助金（旧：IT導入補助金）」など、業務効率化を支援する制度を用意しています。外国人材の採用だけに頼るのではなく、ロボットやITツールの導入による省人化も並行して進めることが、強い組織づくりに繋がります。
7. まとめ
令和9年スタートの「育成就労制度」は、これまでの「教える」から**「育てて、共に働き、長く活躍してもらう」**制度への抜本的なパラダイムシフトです。
企業にとっては、転籍リスクや教育コストの増大といった課題（デメリット）がある一方で、特定技能へ繋がる優秀な人材を長期的かつ計画的に自社で確保できるという、計り知れないメリットがあります。地方の優良企業であれば、最大で常勤職員の45％に及ぶ大幅な受入れ枠を活用して、事業の成長を一気に加速させることも可能です。
外国人を「安価な労働力」とみなす時代は終わりました。彼らの人権を尊重し、キャリアアップを共に支援する姿勢を持つ企業こそが、これからの人手不足時代を生き抜くことができるでしょう。令和9年の制度開始に向け、自社の受け入れ体制と労働環境の棚卸しを、今日から始めてみてはいかがでしょうか。
※免責事項：本記事は令和8年2月発行の「育成就労制度 運用要領」等に基づき作成しています。制度の詳細は今後策定される分野別運用方針や関係法令によって追加・変更される可能性があります。実際の運用にあたっては、出入国在留管理庁、厚生労働省、外国人育成就労機構等の公式発表を必ずご確認ください。
