【2027年4月開始】育成就労制度とは？技能実習制度との違いと特定技能への道筋を徹底解説
【令和9年4月開始】育成就労制度を徹底解説｜技能実習制度との違いと特定技能への連続性
令和8年2月20日付、出入国在留管理庁のホームページにおいて「育成就労制度 運用要領」が公表されました。
これは単なる資料公開ではありません。 令和9年4月1日開始予定の新制度について、具体的な運用の方向性が初めて体系的に示されたという点で、大きな意義があります。
制度の理念だけでなく、
- 育成就労計画の具体的内容
- 転籍の条件
- 企業の義務
- 監理支援機関の役割
など、実務に直結する事項が明確化されました。
企業にとっては、「準備を始めるべき段階」に入ったという合図でもあります。 様子を見る時期ではなく、体制整備を検討するフェーズに入ったと言えるでしょう。
そして令和9年4月1日、日本の外国人材受け入れは新しいステージへと移行します。 これまでの「技能実習制度」は発展的に解消され、新たに「育成就労制度」が創設されます。
これは単なる名称変更ではありません。 制度の目的、外国人の人権保護、そして将来のキャリアパスに至るまで、抜本的な見直しが行われています。
私はこれまで、金融機関・会計事務所・事業会社の財務責任者などを経験し、現在は行政書士として企業支援に携わっています。 現場を見てきた立場から申し上げると、制度の「本質」を理解しているかどうかで、企業の将来は大きく変わります。
本記事では、2026年2月発行の「育成就労制度 運用要領」に基づき、 新制度の全貌と、現行制度との違い、特定技能制度との関係について整理して解説します。
1．育成就労制度の創設：なぜ今、制度が変わるのか？
我が国において、人手不足は深刻な社会課題となっています。 これまで運用されてきた技能実習制度は、開発途上地域への技能移転による「国際貢献」を目的としていました。
しかし実態としては、人手不足を補う労働力として機能していた側面が否めません。 その目的と実態の乖離が、不適切な労働環境や人権侵害といった課題を生んできました。
一方、2019年に開始された特定技能制度は、即戦力となる外国人材の受け入れを目的としています。
今回の育成就労制度は、技能実習制度の課題を解消しつつ、 特定技能制度へのスムーズな橋渡し（連続性）を持たせることを目的としています。
「育成」と「確保」を正面から掲げた点に、制度の本気度が表れています。
2．育成就労制度の核心：目的と基本理念
育成就労制度の最大の目的は、 「育成就労産業分野における人材の育成および確保」です。
具体的には、日本での3年間の就労を通じて、 特定技能1号水準の技能を有する人材を育成することを目指します。
制度を貫く基本理念は次の2点です。
- 技能の適正な修得
- 外国人の保護
技能実習が「教える（国際貢献）」に重点があったのに対し、 育成就労は「育てて、共に働く」制度へと明確に方向転換しています。
3．技能実習制度との決定的な3つの違い
① 目的の転換：国際貢献から「人材確保・育成」へ
受け入れ可能分野は特定技能制度に準じた「育成就労産業分野」となり、 実態に即した制度設計となります。
② 転籍（職場移動）の制限緩和
技能実習制度では原則3年間同一職場でした。 育成就労制度では、一定条件の下で転籍が可能となります。
- 法令違反・虐待などやむを得ない事情
- 一定期間就労＋技能・日本語試験合格による本人希望転籍
これは人権保護の観点からも大きな前進です。
③ 派遣形態の導入（限定分野）
農業・漁業など繁閑のある分野では、労働者派遣等による就労が認められます。 地域実情に応じた柔軟な対応が可能になります。
4．特定技能制度との関係：シームレスなキャリアパス
育成就労制度は、特定技能制度への育成ステップとして設計されています。
- 産業分野は特定技能分野の中から設定
- 業務区分も特定技能1号と同一
- 3年修了＋目標達成で特定技能へ移行可能
3年間の目標は、 技能検定3級相当＋日本語能力A2相当の修得です。
外国人にとって将来の見通しが立てやすい制度になった点は、 大きな制度改善と言えるでしょう。
5．実施者（企業）が守るべき基準と責務
■ 育成就労計画の認定
外国人ごとに育成就労計画を作成し、機構の認定を受ける必要があります。
■ 日本語学習支援
A2到達を目指す学習機会の確保が義務化されました。
■ 適正な待遇と人権保護
日本人と同等以上の報酬が必須です。 旅券の保管や私生活の不当制限は禁止されています。
■ 受け入れ人数枠
常勤職員数に応じた上限があります。 優良認定を受ければ拡大が可能です。
6．監理支援機関（旧監理団体）の役割
監理団体は「監理支援機関」へと改組され、 より高度な専門性と中立性が求められます。
- 計画作成指導
- 監査・訪問指導
- 母国語相談対応
- 転籍支援
- 職業紹介
企業と外国人双方を支える重要な存在です。
7．外国人本人に求められる義務
- 育成就労への専念
- 技能・日本語能力向上への努力
- 法令遵守
1年目・3年目の評価試験受験は義務です。
8．実務上の留意点
■ 帳簿書類の備付け
- 管理簿
- 履行状況管理簿
- 育成日誌
- 講習記録
■ 養成講習の受講
責任者は3年ごとに受講義務があります。
9．まとめ：共に育ち、共に働く社会へ
育成就労制度は、 外国人の人権を守りつつ、日本の産業を支える人材を育てる制度です。
企業にとっては、これまで以上に 「どう向き合うか」が問われます。
しかし私は、これは大きなチャンスだと感じています。 誠実に、真剣に人材育成に取り組む企業は、 必ず選ばれる存在になります。
令和9年の開始に向け、 分野確認、社内体制整備、教育体制構築を早めに進めましょう。
制度を正しく理解し、共に育つ環境を整えること。 それが、これからの企業の信頼を築く土台になります。
免責事項
本記事は令和8年2月発行「育成就労制度 運用要領」に基づき作成しています。今後の省令・告示等をご確認ください。個別案件については出入国在留管理庁のホームページをご確認ください。
